Fremtidens Ledelse - To Go!

Selvledelse er populært, med rette. Selvledelse handler om freedom at work, om respekt og anerkendelse, om tilpasningsstyrke og om beslutninger i rette tid og sted.  Men selvledelse er også krævende. I denne episode sætter vi ord på hvad vi mener det kræver, på personligt niveau. Vi kommer ind på spørgsmål, du kan stille dig selv. Vi fortæller hvad vi selv gør – og kommer med eksempler.  Selvledelse kræver nemlig at du har styr på:  Din tidDine opgaver Din energi Dine penge Dine relationer Din egen branding, indadtil i virksomheden Det kræver selvindsigt. Tager du din egen ”team temperature”? Reflekterer du? Hvad vil du rent faktisk selv? Hvor er dine sliders? Selvledelse kræver disciplin. Selvledelse kræver relationel omsorg. Det handler ikke om at være introvært eller ekstrovert – det handler om følelsesmæssig intelligens. Selvledelse starter med selvindsigt. 

Et af de store spørgsmål, når vi gennemgår forandringer, transformationer og skaber udvikling er: Skal alle med på rejsen? I denne episode gennemgår Erik og Puk tre vigtige spørgsmål samt en model du bør tænke ind, før og under en forandringsrejse.Tre spørgsmål du bør stille dig selv og dine kolleger:SKAL alle med på rejsen?VIL alle med på rejsen?KAN alle komme med på rejsen?Brug spørgsmålene når I planlægger jeres forandring, samt brug dem undervejs når noget ændrer sig. I episoden gennemgår Erik og Puk modellen og har en snak om hvad hvert kvadrant betyder for måden du skal tilgå dine medarbejdere. Lyt med og bliv klogere på hvordan du kan bruge modellen til at få alle med på rejsen. 

Puk Falkenberg skabte i 2016 en modenhedsmåling som del af hendes speciale fra SDU i forandringsledelse. Modellen kobler kulturbeskrivelserne fra Frederic Laloux’ bog “Reinventing Organzsations” med fem vinkler i organisationen: Formål, innovation, kultur, organisering og lederskabet.Modellen kom med i Erik Korsvik Østergaards seneste bog “Teal Dots in an Orange World” og fik i den forbindelse en opdatering og blev udvidet til også at omfatte forandingsledelse.Man bruger modellen ved at udfylde et spørgeskema, som du kan hente lige her.I episoden gennemgår vi modellen, hvordan den opstod, hvordan vi bruger den selv – og hvad vil gerne vil tilføje nu, for at opdatere den endnu en gang: Kommunikation, arbejdsform (synkron eller asynkron) og digital modenhed.

Vi opfordrede jer til at stille os spørgsmål – og det gjorde I – og TAK!Her er jeres spørgsmål, som vi besvarer i episoden:Hvad er der allermest behov for, for at trives i en disruptiv fremtid?Hvordan kan man i praksis skabe mere menneskelighed på arbejdspladsen?”Hvilke politikker om nogen bør man have i fremtidens organisation? Arbejdstilsynet forventer for eksempel ved tilsyn, at der findes politikker for mobning og chikane?Hvordan håndterer man personalesager i en selvledende organisation?Hvordan kommer man i gang med New Ways of Working, når ens ledelse og herunder topledelse ikke udviser interessent for det? Deres popcorn er givetvis ikke poppet  Hvad vil være den bedste måde at introducere det for dem? Hvad skal der til for at fange deres opmærksomhed? Jeg tror ikke det er bevidst at de ikke interesserer/involverer sig i det, da alt deres erfaring og rutiner er fra Old Ways of Working. Hvad kan gnisten der kan tænde bålet være?Hvordan får man medarbejderne med på en transformation, når de ikke orker mer

“Sur for en sikkerheds skyld?“ er en bog om positiv psykologi fra Mikael Kamber i samtale med Eric Ziengs. Bogen udkom her i 2020.Positiv psykologi har fået voksende opmærksomhed fra forskere og praktikere de seneste 20 år, og Mikael Kamber har skrevet flere bøger om det – og praktiserer det selv.Men, hvordan kan vi bruge positiv psykologi i forbindelse med forandringer og vores ledelse?Episoden har to halvdele:Første halvdel handler om positiv psykologi og om hvordan man kan praktisere det i dagligdagen. Vi kommer blandt andet ind på to praktiske øvelser, en morgenøvelse og en aftenøvelse.Anden halvdel handler om forandringsledelse og om fire konkrete ting, vi skal have styr på:At gøre det rigtige og vide, hvad der er rigtigtAt fylde tanken op og have overskudAt have kærlighed til menneskerAt have mindsettet til at være imødekommende overfor de nye opgaver og mennesker, og for at have vilje og tid nok.Mikael Kambers allersidste kommentar handler om de langsigtede effekter af positiv psykologi: Ægte rigdom, n

Er dit popcorn poppet? Forandringsledelse på det personlige plan.At “popkornet er poppet” er et mentalt billede på folk, der har set og oplevet fremtidens arbejde/organisation/lederskab/kultur etc, og har indset, at det virker.Både selve processen at poppe popkorn og det irreversible resultat (et popkorn kan ikke foldes tilbage til en tør majs) er fine beskrivelser for transformerende forandringsledelse. I denne episode dykker vi ned i hvordan det sker, hvordan vores eget “popkorn poppede” og hvordan man kan få andres popkorn til at poppe.Sagt med andre ord: Det er en episode om forandringsledelse på det personlige plan, og om hvordan det sker og smitter.Lyt med, når vi taler om popkornmetaforen og om “Mount Stupid”.Om to fortællinger fra både Erik og Puk om hvornår deres popkorn er poppet.Om mennesker der fascinerer, inspirerer, stiller spørgsmål og får os til at stille spørgsmål.Om hvordan man ikke kan overbevise folk, men kun inspirere.Om at folk der har oplevet New Ways of Working er de bedste til at insp

Hvert år gennemfører det danske bestyrelsesnetværk Board Network en global undersøgelse blandt bestyrelsesmedlemmer. I ”Global Board Survey 2020” har de fået input fra knap 1600 om deres bestyrelsesarbejde – og IT og digitalisering er i top 3 af emner der er vigtige og tager deres tid.Men hvordan hænger digital transformation, digital modenhed og organisatorisk kultur sammen?I “The Technology Fallacy” har Deloitte og MIT Sloan Management Review indsamlet data om digital modenhed, som de definerer ved “aligning an organizations people, culture, structure, and tasks, to compete effectively by taking advantages of opportunities enabled by technological infrastructure both inside and outside the organization.”De har også spottet tre modenhedstrin – Early, Developing og Maturing – samt hvilke barrierer der er for at udvikle sig.I bogen præsenterer de blandt andet hvordan trinnene korrelerer med seks karakteristika for virksomhedernes kultur. Det er disse seks, som vi omtaler som sliders/skalaer i podcasten:Agility

The Responsive Org er et community af mennesker, der alle finder det vigtigt at forny den måde vi organiserer os på i virksomhederne.   De skriver selv på deres web: Responsive Org aims to develop a shared language and independent global community that promotes and enables a fundamental shift in our way of working and organizing. We aspire to act as the central hub for Responsive thinkers and practitionersTesen er at verden er blevet langt mindre forudsigelig, og ledelse og organisationerne skal derfor redesignes for at kunne navigere i dette. Hvad der skal til for at være tilpasningsstærk som organisation er indeholdt i balancen i fem forskellige spændinger (tensions):   More Predictable <-> Less PredictableProfit <-> Purpose Hierarchies <-> Networks Controlling <-> Empowering Planning <-> Experimentation Privacy  <-> Transparency  I denne episode af podcasten taler vi de fem tensions igennem, og giver vores bud på hvornår det er væsentligt, hvad der er svært – og hvordan

Vi samler op på, hvad vi tager med os fra to måneders intensiv working from home.Hvad har virket godt og hvad vi kunne tænke os at prøve endnu mere af fremadrettet? Det gør vi med en klassisk “Keep & Try”-øvelse, hvor vi hver især har brainstormet på forhånd.Vi kommer ind på både struktur på dagen og arbejdet, socialisering og mangel på samme. Vi taler om tools, der hjælper med effektiviteten, og forventningsafstemning som et af de helt store omdrejningspunkter. Og vi ender med en snak om distribueret og asynkront arbejde, som et bud på fremtidens arbejdsform.

Har du været udsat for, eller måske endda selv stået i spidsen for, fatale forandringer?Forandringsledelse i en VUCA verden ligger tæt på vores hjerte. I denne episode af Fremtidens Ledelse To-Go tager vi dig med ind i en samtale, som bygger videre på vores tidligere episoder om forandringsledelsens historie, ledelse og forankring. Vi vil nemlig undersøge, hvad fantastisk eller fatal forandring er – specielt i fremtiden.Foruden at være fyldt med blinde vinkler, falske ja’er og uden psykologisk tryghed, så er Fatale Forandringer også titlen på Christian Ørsted nye bog (på gaden 4. juni 2020).Christian giver os nye perspektiver på hvorfor nogle forandringer er fatale.I episoden har vi en snak om:Hvad er fatale forandringer?Hvad vil det sige at have blinde vinkler?Hvad har Christian lært/opdaget af at dykke ned i litteraturen om forandringer?Hvorfor bør vi stoppe med at snakke om den brændende platform?Hvorfor kan opskrifter være gode, men også katalysator for endnu flere blinde vinkler og misforståelse?Nysgerri

Hvordan er det gået med Eriks seneste bog, Teal Dots in an Orange World, siden udgivelsen i november?Hvad spørger folk om – og hvad stiller de spørgsmål til?Det taler vi om i denne episode.Teal Dots in an Orange World beskriver hvordan man i større organisationer kan implementere områder (dots) af uformel organisk organisering, midt i en orange, corporate struktur. Det er tit vanskeligt at skalere progressive organisationsformer (for eksempel sociocracy, agile, lean startup og Teal) til mere end måske 100 medarbejdere, og derfor er der tit brug for en blanding af gammelt og nyt; af teal og orange.Denne 9-elements model er en af de grundlæggende indsigter i bogen, og er også den, som får meget positiv feedback: (figur)Erik har siden udgivelsen holdt omkring 20 keynotes og oplæg baseret på bogen. I den tid har han samlet de fire hyppigste spørgsmål han får:Hvor er vores kerneproces henne i det her?Hvad gør vi så med iso, compliance etc.?Er hierarkiet væk?Hvem bestemmer?Hør episoden for at få svarene.

Hvordan sikrer man, at en forandring fastholdes efter den første ‘honeymoon-fase’?Hvad man synes er let og svært i en forandring, afhænger meget af hvem man er, og hvilken del af processen man får energi af. Fælles for alle er dog, at man kan få god brug af forskellige værktøj og metoder til at hjælpe med forankringen af forandringen.I podcasten diskuterer vi netop dét. Puk fortæller om Implementation Intentions, der minder en del om user stories I SCRUM-verdenen. Vi berører også andre typer aftaler lavet i teamet/ledergruppen, hvor en væsentlig pointe er, at der er tilhørende konsekvenser og interventioner hvis aftalen misligholdes. Og, vi berører vigtigheden af at være rollemodel og “trampe stien for andre”, indtil de selv kan finde vej.Til støtte for netop interventioner kan man bruge specifikke ord (smølf!) og vendinger, der tillægges en betydning for teamet. Uanset hvad, er psykologisk tryghed væsentlig for at turde intervenere.

Ledelse er forandringsledelse. Hør med når Puk, der har en kandidatgrad i netop forandringsledelse, tager os med på en tur op gennem udviklingen af forandringsledelse fra slutningen af det 18. århundrede frem til i dag.Velkommen til Fremtidens Ledelse To-Go, en podcast du kan tage med på farten.Forandringsledelsens tre perioderForandringsledelsens historie kan deles op i tre perioder, med historisk udgangspunkt i forandringsledelse – eller mangel på samme – i fabrikker ved samlebåndene: Medarbejderne blev anset som dovne, og bare skulle have præcise, strenge instruktioner.Den første periode sker hen over 1940’erne med “planned change”, og Kurt Levins 4 elementer af et forandringsprojekt.Periode to, “emergent change”, kom efter et paradigmeskift i 70’erne/80’erne, mod change som en ændring af kultur og adfærd også, og hvor politik og magt var vigtige elementer. Her kom især John Kotter på banen.Tredje periode er “Emergence”, der begyndte at vise sig omkring 1998. Herfra er forandringsledelse mere kompleks og h

Har man brug for et netværk som topleder? Svaret er klart ja, men hvilke komponenter består toplederens netværk af? Og hvordan dyrker man sit netværk som topleder?  I denne episode kan du høre hvordan du kan kortlægge dit netværk som leder, og hvad det kan bruges til. Det gælder i øvrigt også hvis du er menig medarbejder. Online, offline, intern og eksternI modellen, som du kan se her på siden, deler vi dit netværk op i efter fire karakteristika: offline (dvs fysisk ude i virkeligheden), online (dvs kontakter du har via f.eks på sociale medier), internt i din virksomhed og eksternt. Vi anbefaler at du efter at have lyttet til podcasten kortlægger dit eget netværk ved hjælp af modellen, og måske endda lægger en strategi for hvordan du kan få fyldt de huller ud, du måske ser der er.

I denne episode taler vi videre om gig-økonomien, og kigger nærmere på hvad lederens rolle er i gig-økonomien. Eller rettere: hvad er lederens rolle i et mere fleksibelt arbejdsmarked.Corona-pandemien og den samfundsmæssige lock-down har vist to ting:Der er behov for ekstrem hurtig fleksibilitet, omstillingsparathed, responshastighed, tilpasningsevne.Der er behov for virtuelt samarbejde, adgang til eksperter udenfor virksomheden og for at bruge teknologi til at facilitere en ny form for samarbejde.Naturligvis er Corona-pandemien en ekstrem situation, men i mildere grad vil behovet for tilpasning stadig være aktuelt for den moderne organisation, for at holde sig relevant for markedet og medarbejderne. Virtuel samarbejde er jo ikke en ny form for samarbejde. Mange har gjort det i lang tid (lyt bare til den foregående episode af podcasten), men graden af virtuelt samarbejdet er blevet større og mere aktuel.Lederens fokus i gig-økonomien med et fleksibelt arbejdsmarkedLederen skal fokusere på disse fire ting:Lede

Hvad sker der med gig-økonomien efter corona? I denne episode tager vi en snak om, hvordan Gig-økonomien bliver berørt af coronakrisen. Gig- og freelancer-økonomien har længe været et af de mere centrale begreber i fremtidens ledelse, men hvad sker der nu, når Corona-pandemien har vendt op og ned på alt?Vi taler ikke om, hvordan du skal arbejde virtuelt – det er der mange andre dygtige mennesker der har taget op – men vi diskuterer hvad det betyder for begrebet “digitale nomader” og freelancers, at virksomhederne nu er tvunget ud i at arbejde digitalt og på distance.Hvad er en gig-worker?Begreberne “gig-workers” og “freelancers” dækker over en række type medarbejdere, der har det til fælles, at de ikke er fastansatte hos en virksomhed. Det kan være enmandsfirmaer, der tager sig af administrative opgaver som bogføring og regnskab. Det kan være IT-konsulenter eller mediearbejdere, dvs journalister, klummeskribenter, film og TV-producenter. En tredje gruppe er kunsthåndværkere og entertainere, dvs musikere, skue

I denne episode får du en uddybelse af de fem kvotienter vi nævnte i sidste episode: IQ, EQ, NQ, MQ og DQ – dog lige med undtagelse af IQ. De fire kvotienter udgør sammen et vigtigt sæt human skills, der er nødvendige for at kunne skabe god ledelse.I episoden tager vi dig igennem en præsentation af hver og gør dig klogere på, hvorfor det er vigtigt at være bevidst om alle fire dimensioner for, at kunne skabe sammenhæng. Vi runder af med en diskussion af hvordan man kan sætte mål op for denne type skills.De fire kvotienter vi berører i korte træk:EQ: Emotional quotient, dvs følelsesmæssig intelligens. Målingen af din evne til at identificere, forstå og håndtere egne og andres følelser.NQ: Netværkskvotient. Målingen af netværket og evnen til at skabe relationer og netværk. Evnen til at afkode hvordan vi bygger relationer på tværs, samt forståelsen for hvordan viden og data flyder på tværs af organisationen.MQ: Meaningfull quotient. I hvor høj grad er du i stand til at italesætte meningen med det, organisationen

I denne episode taler vi om hvilke kompetencegab man risikerer at løbe ind i, hvis ellers de trends vi ser i markedet holder – og hvad du kan gøre for at lukke hullet.Hvilke trends taler vi om?De væsentligste trends vi ser lige nu er:1. Digitalisering 2. Bæredygtighed 3. Emotionel ledelse / relationel ledelse 4. Det flydende arbejdsmarked 5. Fremtidens LedelseI korte overskrifter får du her hvad hver trend indeholder af kompetencegab. Er du nysgerrig på mere, så lyt til episoden:DigitaliseringDer er to typer kompetencer, man har behov for i forbindelse med digitalisering. Den ene er digital affinitet, som vi har diskuteret i en tidligere episode; den anden er kompetencer til at bygge, kode og udvikle teknologier og IT.For at lukke gab’et for forståelsen af digitaliseringen, kræver det, at du er nysgerrig. Opsøg viden, brug f.eks YouTube og søg ny viden og lær.Der er allerede opstået en mangel på hardcore IT-kompetencer. Det gælder både flere folk, og også folk med den rette uddannelse. Der bør være flere virk

Hvad betyder rytmer for din organisation? Det dykker vi nærmere ned i, i dette afsnit af Fremtiden Ledelse to-go! hvor Erik Korsvik Østergaard og Line Bloch taler om rytmer i din organisations hverdag.  Med rytmer mener vi tilbagevendende begivenheder, f.eks. helt klassiske ugemøder, daglige standups eller check-ins – men med et bevidst design og specifikke emner. To designparametre i rytmer i den moderne organisationVi diskuterer to typer rytmer: rhythm of business og rhythm of connections. Rhythm of business har fokus på distribuering af faglig viden, håndtering af kerneprocesser, koordinering af opgaver og problemløsning. Rhythm of connections er møderækker og events, der har fokus på virksomhedskultur og samarbejde, og udvikling af både medarbejdere og relationerne mellem dem.  Vi berører:  hvordan man undgår at det bliver dobbelt–op på møder og uproduktiv snak; og i stedet få mere fokuserede møder. Hvor man starter hvis man vil have mere struktur og meningsfuldhed ind i sin virksomheds rytmer. 

I denne episode er Puk Falkenberg din guide gennem nogle gemte lydfiler fra Global Peter Drucker Forum 2018, som ikke er blevet udgivet før. Skal du med i år eller blot er nysgerrig på brandtalerne fra sidste år, så lyt med her! Et ton af brandtalerGlobal Peter Drucker Forum er en ledelseskonference, der hvert år afholdes i Wien. I år er det 11 år konferencen afholdes og årets tema er: ’The Power of Ecosystems’. Sidste år, i 2018 var konferencens tema: ’Management – the human dimension’, hvor der var et ton af brandtaler. Brandtaler af den slags, hvor taleren bliver helt rød i hovedet, sprutter af både begejstring, passion og med et formål om at sprede handling til de, der lytter.  Vi har samlet klip fra vores tanker fra sidste år, som du kan lytte med i her. Lyt med og brug episoden som opvarmning til dette års konference. Vi glæder os meget til igen at deltage og få nye indtryk med hjem.  Skal du med i år?Hvis du skal deltage på årets konference, så skriv til os og lad os mødes og dele inspiration og tanker